|
1- فرآیند مدیریت استراتژیک
2- سلسله مراتب برنامه ریزی استراتژیک
3- چشم انداز
3-1- تدوین چشم انداز
3-2- چشن انداز استراتژیک
3-3- بیانیه چشم انداز
3-4- خصوصیات چشم انداز
3-5- مزایا و منافع چشم انداز
4- مأموریت
4-1- تدوین مأموریت
4-2- اهمیت مأموریت
4-3- مزایا و منافع مأموریت
4-4- روش های تدوین مأموریت
5- مدل های نوین در حوزه مأموریت و چشم انداز
5-1- مدل بیانیه راهبردی سازمان
5-2- مدل بیانیه جهت گیری سازمان
6- مقایسه چشم انداز و مأموریت سازمان
7- ارائه چند مثال در تبیین مباحث
8- نتیجه گیری
مقدمه
مراحل فرآیند برنامه ریزی استراتژیک
1) تحلیل، شناخت و هدف گذاری (Goal Setting)
2) تدوین استراتژی (Strategy Formulation)
3) اجرای استراتژی (Strategy implementation)
4) ارزیابی و کنترل (Evaluation & Control)
فرآیند مدیریت استراتژیک
بررسی عوامل داخلی و محیطی تخصیص منابع تدوین مأموریت و رسالت
محاسبه و سنجش عملکردها تعیین استراتژی های وظیفه ای تدوین چشم انداز
نظارت بر اجرای استراتژی تعیین خط مشی ها تجزیه و تحلیل عوامل محیطی
مقایسه وضع مطلوب و وضع موجود تدوین برنامه عملیاتی یا اجرایی تجزیه و تحلیل عوامل داخلی
انجام اقدامات اصلاحی نهادینه سازی استراتژیک تبیین استراتژی ها
پشتیبانی از اجرای استراتژی انتخاب استراتژی ها
تعیین اهداف بلند مدت
بیانیه ارزش
سلسله مراتب برنامه ریزی استراتژیک
چشم انداز
«چشم انداز» که از آن به دور نما، منظر، آیندة متصور و یا آیندة آرمانی و مطلوب نیز نام برده می شود، توصیفی است از شرایط آینده و به عبارت دیگر، تصویری است از وضعیت آیندة یک مجموعه، زمانی که به اهداف و استراتژی های خود دست یافته باشد. چشم انداز و آرمان ها، معمولاً زاییدة فکر و خلاقیت مدیران مجموعه بوده و در ابعاد مختلفی همچون فناوری، دانش، وضعیت مالی، بازار و مواردی از این دست، به تصویر کشیده می شوند.
چشم انداز سازمان باید خلاصه، بیاد ماندنی، مطلوب و ایده آل مناسب را به تصویر بکشد و همه سطوح را در نظر بگیرد.
تدوین چشم انداز
چشم انداز ممکن است به یکی از طرق ذیل تدوین شود:
Ø هدف بزرگ مورد نظر به صورت کمی یا کیفی بیان شود.
Ø جلو زدن از یک رقیب اصلی را مبنا قرار دهد.
Ø یک سازمان شاخص را مدل قرار دهد.
Ø تحول درونی به سوی سازمانی بزرگ و موفق را محور قرار دهد.
چشم انداز استراتژیک
شروع استراتژی با چشم انداز استراتژیک است اما بعضی از سازمان ها اول وضع موجود را نگاه می کنند بعد آینده را طراحی می کنند و سپس تحلیل شکاف می کنند اصالت را به وضع موجود داده و تأثیر گذشته بر آینده را تحلیل می کنند. اما دسته دوم شرکتهایی هستند که اول وضع آینده را طراحی می کنند بعد وضع فعلی را بررسی می کنند بعد تحلیل شکاف صورت می گیرد این گونه سازمان ها اصالت را به وضع آینده می دهند. این گونه سازمان ها وضع موجود را عوض می کنند که به آن تغییر تحول آفرین گفته می شود.
حیطه بحث مدیریت استراتژیک رهبری تحول آفرین است و چشم انداز دیدگاهی است که نسبت به سازمان در آینده داریم. در حقیقت رهبری تحول آفرین، چهار وظیفه اساسی را دنبال می کند:
الف) خلق چشم انداز Creating a vision
ب) تبیین چشم انداز Communicating the vision
ج) الگوسازی چشم انداز Modeling the vision
د) ایجاد تعهد نسبت به چشم انداز Building Commitment to the Vision
بیانیه استراتژیک
فرآیند تهیه بیانیه چشم انداز و بیانیه ارزش مانند بیانیه مأموریت است. اما بطور کلی برای نوشتن بیانیه چشم انداز و ارزش لزومی در کار نمی باشد. چشم انداز تصویر آینده شرکت یا سازمان بعد از تحقیق مأموریت در افق برنامه می باشد. برای تحقق چشم انداز باید مأموریت را طوری تعیین نماییم که آن چشم انداز محقق گردد. مأموریت دورترین هدف کلان شرکت می باشد.
برای مثال:
چشم انداز -------------» ایستادن در قله، توسعه یافتن
مأموریت -------------» صعود به قله، دستیابی به بالاترین درآمد ملی منطقه
اهداف بلند مدت -------------» ایستگاه های بین راه، درآمد ملی 20 کشور اول دنیا، درآمد سرانه بالای 100 دلار، بالاترین صادرات و واردات
اهداف کوتاه مدت -------------» اصلاح قوانین گمرکی، افزایش تعداد گمرکات کشور
خصوصیات چشم انداز
§ آینده ای بهتر و مطلوب را به تصویر بکشد
§ بلند پروازانه باشد و آینده های دور را ترسیم کند.
§ پسندیده و مطلوب باشد.
§ واضح و قابل فهم باشد.
§ حتی الامکان تغییرات آینده را پاسخگویی نماید.
§ دستیابی به ارزش های مشترک را سهولت بخشد.
§ پیامدهای مثبت را بیان دارد.
§ ایجاد هیجان، انگیزه و تحرک نماید.
مزایا ومنافع تدوین چشم انداز
§ ارائة تصویری از مجموعه در پایان افق برنامه ریزی.
§ ایجاد درکی کلی از این که موفقیت مجموعه به چه مفهومی است.
§ ایجاد اتفاق نظر بر آیندة مطلوب مجموعه.
§ روشن ساختن جهت و مقصود حرکت مجموعه.
§ مشخص نمودن این که مجموعه، در صورت برآوردن مأموریت خود، به چه شکل و چگونه ساخترای خواهد رسید.
§ در مواجهه با مسایل پیش آمده سازمان فوق فعال خواهد بود.
§ بکارگیری ابتکار عمل و خلاقیت در سازمان افزایش خواهد یافت.
§ با مشخص شدن هدف غایی تلاش های افراد و فعالیت ها سازمانی جهت می یابند.
§ هدایت نیروهای بالقوه و بالفعل و ایجاد هم نیروزایی در آنها
§ اولویت بندی تخصیص منابع و بهره گیری از امکانات و فرصت ها
§ جلوگیری از بروز بحران های احتمالی و اتلاف منابع
مأموریت
«رسالت» که از آن با عناوینی چون مأموریت، فلسفة وجودی، اهداف بنیادین و یا مقصود اصلی نیز یاد می شود، عبارت است از فلسفة وجودی و یا نقشی که یک مجموعه در قبال جامعة خود، بر عهده گرفته تا با ایفای آن و ارائه خدمات مورد نظر، نیازهایی از جامعه را برآورده سازد. به عبارت دیگر می توان گفت، مأموریت یک بیان کلّی از نیّت مجموعه می باشد که با استفاده از نقطه نظرات مدیران ارشد آن مجموعه، تعریف و تصریح شده و در قالب «بیانیة مأموریت» مجموعه، ارائه می گردد.
بیانیة مأموریت را گاهی گزارة اعتقادات، بیان فلسفه، بیان باورها و بیان اصول مجموعه نیز می نامند.
براساس الگوهای مدیریت و برنامه ریزی استرتژیک، پیش از تدوین استراتژی ها، باید مأموریت مجموعه را به شیوه ای روشن تهیه کرد.
تدوین مأموریت
مأموریت (Mission) به معنی فلسفه وجودی و چرایی وجود می باشد. به این معنی که چرا این کالا بوجود آمده است. منظور از فلسفه وجودی شرکت یعنی اینکه چرا این شرکت در این صنعت بوجود آمده است.
بطور کلی فلسفه وجودی باید بصورت کلی بیان شود و شرکتها نباید فلسفه وجودی خود را طوری انتخاب نمایند که در یک زمان، فلسفه وجودی شرکت به پایان برسد و از بین برود. مأموریت متأثر از چشم انداز (Vision) یا بینش است. چشم انداز نیز می تواند متأثر از تحصیلات، تجربیات، مطالعات، تربیت خانوادگی، نیاز جامعه، تقاضاهای محیطی و... باشد. چشم اندازها در واقع مأموریت شرکت را میسازند. مأموریت باید تا حد امکان بصورت کلی باشد و اهداف کلی شرکت را بیان نماید اما این کلی بودن نباید بگونه ای باشد که بی محتوا بوده بلکه باید جهت دهنده باشد.
اهمیت مأموریت سازمانی
§ هدف نهائی سازمان را عملاً مورد تأکید قرار می دهد
§ مبنا و معیار تخصیص منابع محسوب میشود
§ جو شناخته شده ای را بر سازمان حاکم راهنمای تدوین برنامه ها و فعالیت های همه واحدها و افراد قرار می گیرد.
§ زمینه انعطاف پذیری سازمانی را فراهم آورد و از عبارت کلی تر استفاده شود بطور مثال بجای استفاده از انجام واکسیناسیون هیپاتیت ب از عبارت واکسیناسیون بیماریهای قابل پیشگیری با واکسن، بجار تولید دانش مربوط به هپاتیت از تولید دانش مورد نیاز جامعه پزشکی و بجای تربیت کاردان و کارشناس از تربیت نیروی انسانی متخصص استفاده شود.
§ برنامه ارزیابی فعالیتها و نتایج حاصله را جهت دهی می نماید.
مزایا و منافع تدوین مأموریت
§ روشن شدن فلسفة وجودی مجموعه، نقش ها و وظایف آن
§ ایجاد توافق در خصوص سمت و سوی حرکت مجموعه
§ ایجاد تمرکز بر بحث و بررسی مسایل اساسی و مهم
§ ایجاد وحدت رویه بین مدیران، تصمیم گیران و تصمیم سازان
§ همسویی در تفکر و تصمیم گیری در مورد مسائل کلیدی
روش های تدوین مأموریت سازمانی
معمولاً یکی از سه روش زیر در ارتباط با تدوین مأموریت سازمانی در نظر گرفته می شوند:
1- روش بدون برنامه: هیچ برنامه خاصی شروع به تعریف مأموریت سازمان می نماییم و ممکن است در این روش مواردی از قلم بیافتد، بنابراین روش مطلوبی به شمار نمی آید.
2- روش سه سوالی: در این روش اعضای هیئت برنامه ریزی استراتژیک به این سه سؤال پاسخ می دهند و براساس آن مأموریت سازمان تعریف می شود.
3- تکنیک 5 سؤالی: از نظر ماهیت و نتیجه، تفاوتی با روش قبلی ندارد و اکثر نتایج دو روش با یکدیگر یکسان می باشند.
مدل بیانیه راهبردی سازمان
سه عنصر اصلی در مدل بیانیه راهبردی سازمان؛ مأموریت سازمانی، چشم انداز سازمانی، ارزش های سازمانی می باشند. این سه مفهوم به منزله اتصال- دهنده عناصر سازمانی بوده، بیانگر ماهیت، چگونگی و راستای جهت گیری های سازمانی هستند. مأموریت معادل فلسفه وجودی و مقصود نهایی، ارزش ها به منزله اصول اعتقادی دیرپا و اساسی و منشور اخلاق انسانی و حرفه ای و چشم انداز حکم تصویر زنده سازمان در آینده ای تعریف شده را دارد. البته باید توجه داشت که بعد از طراحی استراتژی ها و اهداف کلان دوباره، این عناصر تطبیق و بهبود داده خواهند شد.
سه عنصر اصلی در مدل بیانیه راهبردی سازمان عبارتند از:
1- تدوین مأمورت انسانی: مأموریت یک سازمان، خط یا خطوط فعالیت آن را تشریح می کند. محصولات و خدمات آن را تعیین می نماید و محدوده فعالیت را در حال و آینده مشخص می کند. مأموریت، باورهای کلی مدیران یک سازمان دربارة مقصود، قابلیت ها و جایگاه سازمان در کشور است که موجودیت سازمان را توجیه می کند. مأموریت، بیان رسمی هدف اساسی ای است که در پشت موجودیت یک سازمان قرار دارد یا به عبارت دیگر دلیل وجودی سازمان است.
2- تعیین چشم انداز سازمانی: چشم انداز (آرمان) بیانیه کلی آن چیزی است که سازمان در آینده می خواهد باشد و با هدف آفریدن آینده و نه پیش بینی آینده ترسیم می شود. چشم انداز باید واقعی باشد و چشم انداز به مثابه ستاره قطب شمال است و نقش یک نیروی جهت دهنده و یک عامل یکپارچه کننده را بازی می کند. در صورت اتفاق نظر روی یک چشم انداز سازمانی، فرهنگ حمایت از استراتژی های سازمانی شکل خواهد گرفت و باور مشترک در سازمان ایجاد خواهد شد. چشم انداز تصویر زنده سازمان در آینده است.
3- تعیین ارزش های سازمانی: ارزش های بنیادی اصول اعتقادی و اخلاقی اساسی سازمان است ارزش های بنیادی اهمیت ذاتی دارند و نه توجیه اقتصادی. ارزش های بنیادی به سادگی با تغییر شرایط تغییر نمی کنند. ارزش های بنیادی واقعی حتی در صورت بروز ضرر نیز ترک نمی شوند. ارزش های بنیادی را نباید با سیاست های کاری که ارزش پایدار نیستند (نظیر کیفیت، اگر واقعاً ارزش نباشد) اشتباه گرفت. نکته مهم در ارزش های بنیادی این است که باید عمیقاً مورد اعتقاد و عمل مدیران سازمان باشد. این متن می تواند به عنوان مبنای منشور اخلاق انسانی- حرفه ای کارکنان سازمان پذیرفته و تبلیغ شود.
مدل بیانیه جهت گیری سازمان
جمع بندی سه متن مأموریت، چشم انداز و ارزش ها به صورت بیانیه جهت گیری خواهد بود. این بیانیه باید به قدر کافی کلی باشد که امکان تغییر در مجموعه محصول یا خدمات تا زمانی که فعالیت اصلی ثابت باقی مانده است وجود داشته باشد، اما به اندازه کافی هم باید مشخص باشد که را در بین دیگر سازمان های هم نوع خود متمایز گرداند. این متن در تعامل اندیشه های متفاوت درون و برون سازمانی از طریق مصاحبه، پرسشنامه، جلسات و حتی گفتگوهای غیررسمی شکل می گیرد و توسط کمیته کارشناسی تنظیم اولیه می شود و توسط کمیته عالی تأیید نهیی و با اصلاح و در نهایت ابلاغ می شود. خروجی این فعالیت متن خلاصه و فشرده ولی پرمحتوایی است که تدوین برنامه های استراتژیک و توسعه را هدایت می کند. در هر صورت تدوین یا بازتدوین سالانه مأموریت، ارزش ها و چشم انداز نقطه شروعی می باشد برای تشخیص و تعیین مسایل و موضوعات استراتژیک پیش روی و این تعیین و تشخیص خود مقدمه است بر فرموله کردن مسایل استراتژیک سازمان که در مراحل بعدی باید به آنها پاسخ گفت.
مقایسه چشم انداز و مأموریت سازمانی
|
مأموریت
|
چشم انداز
|
|
تمرکز بر فعالیت های جاری
|
تمرکز بر مسیر آینده سازمان
|
|
سازمانی که الان هستیم.
|
سازمانی که می توانیم بشویم
|
|
نیازهای جاری که به پاسخگویی آنها مشغول هستیم.
|
نیازهای شناسایی نشده که در آینده می توانیم جواب دهیم
|
|
ثابت است
|
قابل تغییر است
|
|
فلسفه وجودی سازمان
|
آینده آرمانی سازمان
|
|
تعهد به انجام آن وجود دارد
|
وعده ی انجام آن تعیین می شود
|
|
از جنس مدیریت است
|
از جنس رهبری است
|
مثال در تبیین چشم انداز
چند مثال در خصوص سازمانهای دولتی
چشم انداز نظام آماری عتف:
نظامی است که پیشرو و مرجع در جمع آوری، تولید، تحلیل و انتشار آمار و اطلاعات مورد نیاز سیاست گذاران، برنامه ریزان و پژوهشگران کشور با استفاده از فناوری های هوشمند و مشارکت توانمند و علمی تمام بخشهای ذی ربط براساس شاخص های کیفیت و استانداردهای نظام آماری.
چشم انداز شبکه پزشکی مولکولی کشور:
استفاده کارآمد و اثربخش از توانائیهای بالفعل و بالقوه کشور در زمینه پزشکی مولکولی جهت بسک و ارتقاء سطح علمی تحقیقاتی کشور به منظور اعتلای سطح سلامت جامعه، هدف آرمانی یا چشم انداز شبکه پزشکی مولکولی کشور می باشد.
مثال در تبیین مأموریت
چند مثال دولتی:
مأموریت شرکت فایزر:
شرکت فایزر در زمینه مراقبت های بهداشتی در دنیا تحقیق می کند. مأموریت اصلی آن ها بر آن است که در سراسر جهان با استفاده از دانش و روشهای علمی، زندگی بهتر، طولانیتر، سالمتر، پربارتر و لذت بخش تر برای مردن فراهم نمایند. شرکت دارای چهار بخش اصلی است: مراقبتهای بهداشتی، لوازم پزشکی و داروئی، صنایع غذایی و درمانگاه های حیوانات. آن ها در 39 کشور جهان واحد تولیدی داشته و محصولاتشان در سراسر جهان عرضه می شود.
مأموریت دانشکده بازرگانی دانشگاه سیموستن:
مأموریت دانشکده مدیریت بازرگانی این است که در تأیید و تقویت دانشگاه ایالتی سمیوستن به دانشجویان آموزش و تجربه لازم را بیاموزد تا آنها از نظر بازرگانی شهروندانی مولد شوند و بتوانند بعنوان عضوی ارزنده به جامعه خود خدمت نمایند و نیز دانشکده میکوشد که وسایل لازم را برای مطالعه و تحقیق در رشته های ذیربط و برای دانشجویان علاقمند فراهم سازد برنامه های آموزشی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد بگونه ای طراحی شده اند که دانشجویان با استعدادهای گوناگون بتوانند در محیط تجاری و بازرگانی پویا موفق شوند.
نتیجه گیری
بنابرآنچه گفته شد، مأموریت عبارتست از فلسفه وجودی و یا نقشی که یک مجموعه در جامعه بر عهده گرفته تا با ایفای آن، خدمات مورد نظر را ارائه دهد. مأموریت یک کسب و کار و تجارت عبارتست از منظور خاص و پایه ای که تشکیلات را از کسب و کارهای دیگر متمایز نموده و رسالت آن را در زمینه محصولات و خدماتی که ارائه می دهد، مشخص می نماید. به عبارت دیگر می توان گفت مأموریت، یک بیان کلی از نیت شرکت می باشد. مأموریت اهداف بنیادین سازمانی را به تصویر می کشد، در حالیکه چشم انداز تصویر شرکت را در صورتیکه به اهداف سازمانی ذکر شده در مأموریت خود برسد، نشان می دهد چشم انداز یا دورنما، توصیفی است از شرایط آینده سازمان یا شرکت و به عبارت دیگر، تصویری است از وضعیت شرکت، زمانی که به اهداف و استراتژی های خود دست یافته باشد. بدین ترتیب، توجیهی روشن و مشخص و قابل دفاع از این که چرا و چه انتظاری از سازمان می رود، حاصل می شود و احتمال موفقیت سازمان، به واسطه تصویر روشنی که از آینده خود دارد، افزایش می یابد.
منابع:
1- علی احمد، علیرضا؛ فتح اله، مهدی؛ تاج الدین، ایرج، نگرش جامع بر مدیریت استراتژیک؛ انتشارات تولید دانش، 1386
2- کاپلان، رابرت اس ؛ نورتون، دیوید پی، سازمان استراتژی محور؛ ترجمه پرویز بختیاری، انتشارات سازمانی مدیریت صنعتی، 1386
3- احمدی، علرضا؛ ابراهیمی، مهدی؛ سلیمانی ملکان، حجت؛ «برنامه ریزی استراتژیک فناوری اطلاعات و ارتباطات»، تهران، انتشارات تولید دانش، 1383.
4- دیوید، فرد آر؛ «مدیریت استراتژیک»، ترجمة: پارسائیان، علی؛ اعرابی، سید محمد؛ چاپ دهم، تهران دفتر پژوهش های فرهنگی، 1386.
5- نجاتی؛ «ایجاد و توسعة رسالت وجودی و چشم انداز»، مرکز مطالعات و برنامه ریزی استراتژیک ایران خودرو، 1379.
6- لشکر بلوکی، مجتبی، «برداشتی آزاد و کاربرد گرایانه از مطالب برایسون و استیسی و آنسوف در مورد مدیریت موضوعات و مسایل استراتژیک»، گزارش پژوهشی، دانشگاه شهید بهشتی، 1386.
7- سید جوادین، سیدرضا، «مروری جامع بر نظریه های مدیریت و سازمان»، انتشارات نگان دانش، چاپ اول، تهران، 1383.
8- محمدی، ناصر؛ امامی حسن، «برنامه ریزی استراتژیک: تبیین بیانیه رسالت»، پاورپوینت آموزشی، 1386.
9- «سند برنامه راهبردی نظام آماری علوم، تحقیقات و فناوری»، موسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی، 1389.
10- فیض، داود، «مدیریت استراتژیک»، جزوه درسی، دانشگاه سمنان و تهران، 1388.
11- David, goss, principles of human resource management. London, routledge, 1994.
|
عضو شوید
عضویت سریع
آمار مطالب
آمار بازدید
